Il rifiuto a rendere la prestazione da parte del lavoratore

Recentemente il Tribunale di Arezzo è stato chiamato a giudicare la legittimità di un licenziamento ai danni di un commesso addetto al reparto cassa di una catena di supermercati, il quale aveva rifiutato di servire un cliente sprovvisto di mascherina.

L'obbligo di vaccinazione del sanitario e il D.L. 44/2021

Dopo mesi di dibattiti sulla necessità di vaccinare obbligatoriamente gli operatori sanitari, il Governo ha emesso il Decreto-Legge n. 44 dell'1 aprile 2021. Si tratta di uno strumento temporaneo in vigore fino al 31 dicembre 2021, che introduce un obbligo circoscritto e a breve scadenza.

Il rapporto di fiducia sanitario

Di fronte alla pandemia da Covid-19 che, improvvisamente, ha scatenato un’emergenza globale, la sola arma di difesa durante le fasi iniziali del contagio è stata, come spesso accade, riporre la propria fiducia nel personale sanitario, chiamato eroicamente a scendere in prima linea contro «il nemico invisibile». Ad oggi, diversi vaccini vengono prodotti su scala mondiale e si sta procedendo gradualmente verso l’agognata «immunità di gregge» che getta un barlume di speranza per un auspicabile ritorno alla normalità. Eppure, diverse sono le voci che si oppongono al vaccino, considerato insicuro, prematuro, rischioso. Voci che, addirittura, giungono dal mondo scientifico, dagli operatori sanitari stessi. Ma quali sono le conseguenze del rifiuto di vaccinarsi da parte del personale sanitario sul rapporto di lavoro?

Il lavoratore ha l'obbligo di vaccinarsi?

Se il 2020 è stato soprannominato come «annus horribilis» a seguito dell’onda pandemica, il 2021 potrebbe essere l’anno della svolta grazie alla contromisura vaccinale che, seppur con difficoltà e rallentamenti, viene somministrata quotidianamente ai cittadini. Al momento la somministrazione di vaccini contro il «nuovo Coronavirus» rimane un atto di libero arbitrio, nella speranza che quante più persone
possibili decidano di tutelare sé stesse e gli altri.
Ci si domanda quindi se in tale contesto il datore di lavoro possa supplire al legislatore imponendo ai propri lavoratori il vaccino al fine di proteggere l’integrità e la salute del luogo di lavoro e se un lavoratore che si rifiuti di sottoporsi al trattamento sanitario possa essere licenziato.

Contagio Covid e responsabilità del datore di lavoro

Come noto, il DPCM 26 aprile 2020 ha previsto la sospensione dell’attività per le imprese che non rispettano i protocolli di sicurezza anti Covid-19,la cui osservanza risulta essenziale anche per ridurre la responsabilità delle imprese e dei loro amministratori. L’art. 42, co. 2, D.L. 18/20, equipara infatti il contagio da Covid ad un infortunio occorso in ambito lavorativo. La peculiarità della fattispecie merita un approfondimento, anche alla luce della recente sentenza Cass., 5 maggio 2020, n. 13575, che, pur ovviamente giudicando su fatti pre-pandemia, offre spunti rilevanti sull’impatto del virus sulle responsabilità del “datore di lavoro”, ai sensi del D.lgs 81/2008 (testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro) e della società, ai sensi del D.lgs.231/20.

Diritto al lavoro agile

ll decreto n.34/2020, il cosiddetto Decreto Rilancio, contiene all'art.90 una novità decisamente rilevante per il mondo del lavoro: introduce un vero e proprio diritto al lavoro agile. Tale diritto, seppur temporaneo e limitato solo ad alcune specifiche categorie di lavoratori, si inserisce nel clima generale di rimodulazione della disciplina sullo smart working e potrebbe rappresentare il primo passo normativo in tal senso.

La riorganizzazione del lavoro al tempo del COVID-19: lavoro agile o telelavoro?

Il lavoro agile prospettato dalla normativa di contenimento emanata negli ultimi mesi, è una versione che in parte deroga alla disciplina prevista dalla legge n.81/2017. Le differenze, più o meno radicali, hanno aperto un ampio dibattito dottrinale che si interroga sulla vera natura dello smart working  "emergenziale"; si sollevano dubbi circa la possibilità di ravvisare, nella disciplina etichettata come lavoro agile, gli estremi che lo integrino e ci si domanda, se quello degli ultimi mesi, non sia piuttosto solo una versione parzialmente mutata del telelavoro.

La riorganizzazione del lavoro al tempo del COVID-19: il lavoro agile

Continuando il percorso di analisi degli effetti che l’emergenza sanitaria ha avuto sulle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, passiamo ora alla versione forse più conosciuta di lavoro svolto all’esterno dell’azienda: il lavoro agile, altrimenti noto come smart working. La sua esponenziale diffusione, determinata dalla normativa emergenziale che ne ha consigliato l’adozione, offre l’occasione di fornire  una descrizione sistematica della originaria disciplina del lavoro agile, contenuta nella legge n.81 del 2017 e parzialmente difforme rispetto alla versione  sperimentata negli ultimi mesi da lavoratori e datori.

La riorganizzazione del lavoro al tempo del COVID-19: il telelavoro

Punto fondamentale contenuto nei decreti del Presidente del Consiglio che dall'inizio dell'emergenza sanitaria si sono susseguiti, è la raccomandazione all'utilizzo di modalità di lavoro agile o a domicilio. Da Marzo non solo le aziende ma anche i lavoratori, hanno sperimentato, come mai prima d'ora, tipologie di lavoro a distanza; è bene imparare a conoscere tali modalità, esistenti nell'ordinamento già da prima dell'emergenza, partendo proprio da quella che per prima fu introdotta: il telelavoro.

Il divieto di licenziamenti individuali al tempo del COVID-19

La Camera ha approvato in via definitiva il D.L. n. 18/2020. Il Decreto, rinominato da Conte "Cura Italia", prevede lo stanziamento di 25 miliardi per il sostegno del Paese al fine di far fronte all'emergenza causata dall'epidemia di COVID-19. Il decreto Cura Italia interviene in quattro ambiti principali: il potenziamento del Sistema sanitario, il sostegno all'occupazione e ai lavoratori, il supporto al credito per famiglie e Pmi e la sospensione degli obblighi fiscali.In particolare, in ambito lavorativo, al fine di evitare l'aumento di licenziamenti e per meglio tutelare i lavoratori, è temporaneamente previsto, ex art. 46, il divieto di licenziamenti individuali per giustificato motivo.

Il decreto cura Italia

Il D.L. 17 marzo 2020, n. 18 (c.d. “decreto Cura Italia”), reca anche molteplici misure a sostegno del lavoro (artt.19-48), di cui la presente nota propone una sintesi limitata ai lavoratori del settore privato. L’efficacia delle misure è condizionata da procedure snellite ma che richiedono ancora la consultazione dei sindacati, l’intervento delle Regioni e le istruzioni dell’Inps in relazione agli ammortizzatori sociali e dall’assenza di automatismi per le misure di sostegno, generalmente con fondi limitati e in attesa di regole operative.

Il lavoro al tempo del Covid-19:

Sospensione del lavoro, assenze e retribuzione, ecco cosa prevede la legge.

Molti interrogativi stanno preoccupando gli operatori del lavoro, in particolare lavoratori e imprese, su quali siano gli effetti delle riduzioni o sospensioni dell’attività lavorativa dovute all’emergenza coronavirus. Il governo ha iniziato ad occuparsi di questi temi con il D.L. n. 9 del 2 marzo 2020, i Dpcm dell’1 e dell’8 marzo affrontano alcuni (ma non tutti) i problemi emersi in queste settimane di emergenza nazionale. Nei Comuni della cosiddetta “zona rossa” molte attività produttive, private o pubbliche, sono state obbligatoriamente sospese con i D.L. 6/’20 e 9/’20. La sospensione ha tuttavia interessato anche altri territori, o perché riguardava lavoratori sottoposti a misure restrittive (perché provenienti dalla zona rossa, o in quarantena) o per attività sospese o ridotte (ad esempio palestre e piscine in Lombardia). In questi casi che ne è della retribuzione? Chi paga la sospensione? E se la sospensione del lavoro o di alcuni lavoratori è disposta dall’impresa per fini di prevenzione, cosa accade?