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La Corte Costituzionale ha ammesso i referendum in materia di diritto del lavoro: "Contratto di lavoro a tutele crescenti- disciplina dei licenziamenti illegittimi", "Piccole imprese - licenziamenti e relativa indennità"; “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato, durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi”; “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell'appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici”.
Il nuovo Collegato Lavoro introduce rilevanti novità riguardanti la gestione delle assenze ingiustificate e il loro impatto sui diritti dei lavoratori. Una delle modifiche più significative riguarda la perdita del diritto a percepire la NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), una misura che rafforza il legame tra condotta lavorativa e accesso agli ammortizzatori sociali.
Il Collegato Lavoro 2024 introduce importanti novità in materia di contratti a termine, concentrandosi in particolare sul periodo di prova, con l’obiettivo di aumentare la trasparenza e garantire una gestione equa di questa delicata fase contrattuale.
Ordinanza n. 196 T
Il diritto al salario minimo è un principio fondamentale nei sistemi giuridici di molte nazioni, poiché rappresenta una garanzia di dignità umana. In questa edizione della nostra newsletter, esploreremo le argomentazioni giuridiche spesso presentate nelle sentenze che riconoscono il salario minimo.
La Riforma Cartabia modifica significativamente il sistema giudiziario italiano. Questa riforma non ha riguardato solo l'ambito della giustizia civile e penale, ma ha avuto anche ripercussioni sul diritto del lavoro.
Il gratuito patrocinio, noto anche come patrocinio a spese dello Stato, è un meccanismo che mira a garantire l'accesso alla giustizia per tutti, indipendentemente dalle proprie possibilità economiche. Riconoscendo che non tutti possono permettersi di assumere un avvocato a pagamento, il gratuito patrocinio offre assistenza legale gratuita alle persone che si trovano in gravi indigenze economiche.
Il preavviso è un elemento fondamentale nelle relazioni tra lavoratore e datore di lavoro, poiché regola il termine di preavviso necessario da rispettare quando si intende porre fine al rapporto di lavoro.
La normativa di contenimento che si è succeduta dall’inizio dell’emergenza sanitaria, ha posto l’attenzione dei lavoratori e delle aziende sulle modalità di svolgimento del lavoro a distanza ed in particolare sul lavoro agile (per una trattazione organica circa la disciplina lavoro agile “emergenziale”: cfr. nota informativa n.6).
Al fine di fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19, una delle misure adottate dal Governo in campo lavorativo è stata quella di agevolare l’utilizzo dello smart working; la cui possibilità di continuare a svolgere l’attività lavorativa a distanza ha rappresentato una risposta valida al contenimento delle ripercussioni economiche che l’emergenza sanitaria ha causato.
Nell’ottica di un’analisi sistematica dei modi in cui l’emergenza COVID19
ha influenzato e cambiato le modalità di esecuzione delle prestazioni lavorative, dopo la nota informativa n. 4 nella quale si è trattato del telelavoro, passiamo ora all’analisi di una ulteriore tipologia di lavoro flessibile: il lavoro agile.
Il telelavoro in Italia, finora, è stato poco utilizzato, ma l'emergenza Coronavirus sta facendo conoscere a molte nuove imprese e relativi dipendenti i vantaggi di questa pratica, destinata a rivoluzionare in meglio il futuro. Il telelavoro è una pratica niente affatto nuova, ma che in Italia stenta a decollare, per quanto sia anche da noi in forte crescita: essa consiste nella possibilità per il dipendente di lavorare da casa, senza recarsi in azienda, gestendo il lavoro da remoto, vale a dire tramite PC, portatile, smartphone, tablet, etc. A dirla tutta, oggi si parla più che altro di “smart working”, letteralmente “lavoro furbo o scaltro”, in quanto non è nemmeno detto che il dipendente debba restare a casa, potendo benissimo lavorare da qualsiasi altra postazione che gli risulti comoda e compatibile con l’attività svolta.
Il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 introduce la nuova disciplina organica dei contratti di lavoro. Una delle principali e attese novità è rappresentata dall’abrogazione del contratto a progetto. Innanzitutto, per comprendere la portata dell’art. 2 del Decreto, occorre partire dall’analisi dell’art. 52: tale disposizione ha abrogato gli artt. 61 - 69-bis del D. Lgs. n. 276/2003, che continueranno ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore della riforma.
Il cosiddetto “Codice dei Contratti di lavoro” introdotto dal D.Lgs. n. 81/2015 ha inciso su molte tipologie contrattuali.
l decreto sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti è il primo provvedimento attuativo della delega contenuta nella legge 10 dicembre 2014, n. 183 (cd. Jobs Act). Presupposto di tale riforma è che la stabilità non è solo un interesse del lavoratore, ma anche dell’impresa, che decide di investire sulle proprie maestranze, considerandole non mero elemento di costo, ma fattore decisivo per la competitività. Riassumiamo dunque i contenuti del D. Lgs. del 04 marzo 2015 n. 23, in attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183.
Il 4 settembre 2015 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva gli ultimi decreti legislativi che portano a compimento il lungo e complesso processo di attuazione del Jobs Act.
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